Polityka antymobbingowa i mobbing w miejscu pracy

Pracodawca, który nie potrafi wykazać przed sądem, że podjął realne i potencjalnie skuteczne działania prewencyjne, odpowie za mobbing — nawet jeśli sam nie był jego sprawcą. Z kolei pracodawca, który takie działania wdrożył, może się od tej odpowiedzialności skutecznie uwolnić. Między jednym a drugim scenariuszem leży dokument, którego wielu przedsiębiorców wciąż nie posiada: wewnętrzna polityka antymobbingowa.

Stan ten zmieni się jednak radykalnie. 26 lutego 2026 r. do Sejmu wpłynął rządowy projekt ustawy o zmianie Kodeksu pracy (druk nr 2289), który nie tylko przebudowuje definicję mobbingu, ale po raz pierwszy w polskim prawie pracy wprowadza obowiązek posiadania sformalizowanego regulaminu antymobbingowego dla pracodawców zatrudniających co najmniej 9 pracowników. Minimalne zadośćuczynienie za mobbing ma wynosić sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Na dostosowanie się pracodawcy będą mieli zaledwie 6 miesięcy od dnia wejścia ustawy w życie.

Obowiązek, który nie kończy się na papierze

Art. 94³ § 1 Kodeksu pracy stanowi lapidarnie: „pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi”. Przepis nie precyzuje, jakie konkretnie działania należy podjąć, nie wskazuje formy ani zakresu prewencji. Ta pozorna swoboda jest jednak pułapką — bo skoro ustawodawca nie określił minimum, sąd oceni, czy to, co pracodawca faktycznie zrobił, było wystarczające.

Ze sprawozdania z działalności Państwowej Inspekcji Pracy za 2023 r. wynika, że zaledwie 56% kontrolowanych pracodawców posiadało opracowaną politykę przeciwdziałania mobbingowi, a procedury postępowania na wypadek wystąpienia tego zjawiska wdrożyło 55%. Szkolenia dla pracowników prowadził jedynie co czwarty pracodawca (23%), i to wyłącznie dla kadry zarządzającej. Wyznaczenie osoby pełnomocnika ds. przeciwdziałania mobbingowi odnotowano u zaledwie 21% kontrolowanych podmiotów.

Oznacza to, że niemal połowa polskich pracodawców funkcjonuje bez jakiejkolwiek zinstytucjonalizowanej ochrony — narażając się na odpowiedzialność finansową, wizerunkową i organizacyjną.

Co sądy rozumieją przez „realne przeciwdziałanie”?

Kluczowe orzeczenie w tym zakresie wydał Sąd Najwyższy w wyroku z 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/11). Sąd stwierdził, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ma wymiar obowiązku starannego działania — nie jest to obowiązek rezultatu. Pracodawca, który wykaże, że podjął realne działania prewencyjne i z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, może uwolnić się od odpowiedzialności.

Logika jest następująca: jeśli mimo rzeczywistego wprowadzenia właściwych środków zaradczych doszło do mobbingu, to albo sam mobbowany nie skorzystał z dostępnych procedur antymobbingowych, albo sprawca świadomie działał wbrew przyjętym regułom, albo zbiegły się oba te elementy. Za takie zachowania pracodawca nie powinien ponosić odpowiedzialności.

Stanowisko to zostało potwierdzone w wyroku SN z 11 czerwca 2024 r. (II PSKP 38/23), w którym Sąd — uchylając wyrok sądu okręgowego w sprawie mobbingu ze strony burmistrza wobec sekretarza miasta — przypomniał, że pracodawca powinien „dobierać kadrę zarządzającą i określać jej kompetencje z poszanowaniem zasady zapobiegania mobbingowi, pouczając zatrudniane osoby o konieczności przestrzegania reguł mających przeciwdziałać niepożądanym relacjom międzyludzkim w miejscu pracy i negatywnych skutkach takich zachowań, a nadto ustanowić procedury pozwalające na szybkie ujawnienie i wyeliminowanie przejawów mobbingu”.

Z kolei najnowsze orzeczenie SN z 15 października 2025 r. (I PSKP 24/25) wprowadziło istotne rozróżnienie: kwalifikacji mobbingu dokonuje się z pozycji „ofiary rozsądnej” i w oparciu o obiektywne kryteria — ale wzorzec ten traci znaczenie, gdy sprawca działa w sposób zawiniony. Wówczas sama „uporczywość” postępowania wystarczy do stwierdzenia mobbingu, bez względu na sposób jego odbioru przez pracownika.

Wniosek dla pracodawców jest jednoznaczny: procedura antymobbingowa to nie formalność, lecz instrument, który w razie sporu sądowego decyduje o tym, czy firma poniesie odpowiedzialność.

Czym mobbing nie jest – i dlaczego to istotne dla polityki wewnętrznej

Skuteczna polityka antymobbingowa wymaga precyzyjnego rozróżnienia między mobbingiem a innymi zjawiskami w środowisku pracy. Orzecznictwo wielokrotnie wskazywało, że nie stanowią mobbingu w sensie prawnym:

• wykonywanie czynności kontrolnych wobec pracownika, nawet jeśli wiąże się ze stresem (wyr. SN z 26 stycznia 2005 r., II PK 198/04),
• egzekwowanie zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy, o ile nie narusza godności pracowników (wyr. SN z 8 grudnia 2005 r., I PKN 103/05),
• krytyczna, lecz incydentalna ocena pracy (wyr. SA we Wrocławiu z 8 marca 2012 r., III APa 33/11),
• atmosfera napięcia psychicznego towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy (wyr. SN z 20 marca 2007 r., II PK 221/06),
• konflikty wynikające z przewrażliwienia pracownika (wyr. SA w Warszawie z 17 maja 2007 r., III APa 50/07).

Jednocześnie — i tu leży subtelność — działania formalnie zgodne z prawem mogą stanowić mobbing, jeśli są pretekstem do szykanowania. W wyroku z 22 lutego 2023 r. (I PSKP 8/22) SN potwierdził, że „stosowanie przez pracodawcę mobbingu może w konkretnych okolicznościach polegać także na podejmowaniu działań w granicach ustawowych uprawnień przełożonego”. Instrumentalne nakładanie kar porządkowych, pozornie uzasadnione wypowiedzenia zmieniające czy systematyczne pozbawianie kompetencji — to wszystko może zostać zakwalifikowane jako mobbing, jeśli wyczerpuje ustawowe znamiona.

Polityka antymobbingowa powinna edukować zarówno w zakresie tego, co jest, jak i tego, co nie jest mobbingiem. Bez takiego rozróżnienia procedura traci wiarygodność — albo pracownicy zgłaszają każdy dyskomfort jako mobbing, albo rzeczywiste przypadki przemocy psychicznej pozostają niezgłoszone.

Elementy skutecznej polityki antymobbingowej

Na podstawie orzecznictwa Sądu Najwyższego, stanowisk doktryny oraz doświadczeń PIP można wskazać następujące komponenty systemu prewencji:

Regulamin wewnętrzny z precyzyjnym opisem zachowań zakazanych. Samo odwołanie się do definicji kodeksowej nie wystarczy. Polityka powinna katalogować typowe zachowania o charakterze mobbingowym — od oddziaływań zaburzających komunikację, przez izolację społeczną, po działania wpływające na jakość sytuacji zawodowej. Katalog ten nie może być zamknięty, ale powinien być na tyle szczegółowy, by pracownik wiedział, co stanowi naruszenie.

Procedura zgłaszania i rozpatrywania skarg. Pracownik musi mieć realną, a nie pozorną możliwość zgłoszenia problemu — z zachowaniem poufności, z gwarancją braku retorsji, i z jasno określonym trybem postępowania wyjaśniającego. Komisja antymobbingowa powinna być powoływana ad hoc, z udziałem przedstawicieli różnych stron — pracowników, związków zawodowych i pracodawcy.

Systematyczne szkolenia. Obejmujące nie tylko kadrę zarządzającą, ale ogół pracowników. Świadomość tego, czym jest mobbing, jakie niesie konsekwencje i jak reagować na jego przejawy, jest pierwszą linią obrony. Jak zauważa Dörre-Kolasa, „samo wprowadzenie procedur/polityk antymobbingowych nie wydaje się być wystarczające, aby można było mówić o realnym przeciwdziałaniu mobbingowi”.

Okresowe badania nastrojów społecznych. Anonimowe ankiety pozwalają zidentyfikować zagrożenia zanim przerodzą się w konflikt. Są przy tym dowodem aktywnej postawy pracodawcy — co ma znaczenie w ewentualnym postępowaniu sądowym.

Wyznaczenie osoby lub instytucji „męża zaufania”. Osoba, do której pracownicy mogą zwracać się nieformalnie, bez uruchamiania pełnej procedury — co obniża próg zgłaszania i pozwala reagować na wczesnym etapie.

Mechanizmy dyscyplinujące. Polityka musi przewidywać konsekwencje dla sprawców — od kar porządkowych, przez pozbawienie premii, po rozwiązanie umowy o pracę. Dopuszczenie stosowania praktyk mobbingowych może stanowić samodzielną przyczynę rozwiązania umowy o pracę zarówno za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia.

Konsekwencje finansowe braku prewencji

Pracodawca, wobec którego sąd stwierdzi mobbing, może zostać zobowiązany do zapłaty:

Zadośćuczynienia pieniężnego za rozstrój zdrowia (art. 94³ § 3 KP) — bez górnego limitu. Sąd uwzględnia rozmiar doznanej krzywdy, intensywność i czas trwania cierpień, nieodwracalność następstw. W uzasadnieniu wyroku z 29 marca 2007 r. (II PK 228/06) SN wyjaśnił, że kompensata może obejmować nie tylko koszty leczenia, ale też koszty przekwalifikowania zawodowego, a nawet rentę w razie utraty zdolności do pracy. Kwota zadośćuczynienia powinna być utrzymana w rozsądnych granicach — ale to sąd ocenia, co jest rozsądne.

Odszkodowania (art. 94³ § 4 KP) — przysługującego pracownikowi, który doznał mobbingu (od 7 września 2019 r. — nawet bez rozwiązania umowy o pracę) lub który wskutek mobbingu rozwiązał umowę. Minimalna wysokość to kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2026 r. — 4 806 zł brutto), ale górna granica nie istnieje. Co istotne, od nowelizacji z 2019 r. samo „doznanie mobbingu” — bez konieczności wykazania szkody majątkowej — otwiera drogę do odszkodowania.

Odszkodowania z art. 55 § 1¹ KP — jeśli pracownik rozwiąże umowę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Oba odszkodowania (z art. 55 § 1¹ i z art. 94³ § 4) są od siebie w pełni niezależne i mogą być dochodzone łącznie.

Do tego dochodzą roszczenia z tytułu naruszenia dóbr osobistych na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego (art. 24, art. 445, art. 448 KC w zw. z art. 300 KP) — które mogą być kierowane zarówno wobec pracodawcy, jak i bezpośrednio wobec sprawcy mobbingu.

Nowelizacja, która zmienia reguły gry — druk sejmowy nr 2289

26 lutego 2026 r. do Sejmu wpłynął rządowy projekt ustawy o zmianie Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego (druk nr 2289). Projekt gruntownie przebudowuje regulację mobbingową. Poniżej przedstawiamy kluczowe zmiany.

Nowa, uproszczona definicja mobbingu. Projektowany art. 94³ § 2 definiuje mobbing jako „zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika”. W porównaniu z obecnym stanem prawnym zrezygnowano z przesłanki „długotrwałości” (która zdaniem projektodawcy zawiera się w uporczywości), z pojęcia „zastraszania” (będącego jedną z form nękania) oraz z katalogu skutków, które dotychczas musiały wystąpić łącznie. Uporczywość zdefiniowano wprost: nękanie jest uporczywe, gdy jest „powtarzalne, nawracające lub stałe” (§ 3). Jednocześnie wyraźnie wykluczono zachowania incydentalne — nawet jeśli stanowią naruszenie dóbr osobistych pracownika, nie są mobbingiem.

Otwarty katalog przejawów mobbingu. Projektowany § 4 wprowadza przykładowe przejawy mobbingu, obejmujące: upokarzanie lub uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadnioną krytykę, poniżanie lub ośmieszanie, utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy (w zakresie efektów pracy, zadań służbowych, kompetencji, komunikacji, dostępu do informacji) oraz izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu. Wszystkie te zachowania stanowią mobbing, „gdy przyjmują postać uporczywego nękania”.

Kodyfikacja nieumyślności. W § 7 przesądzono, że za mobbing uważa się także zachowania, „choćby ich celem nie było uporczywe nękanie”. Dotychczas kwestia ta była rozstrzygana wyłącznie przez orzecznictwo. Teraz nieumyślność działania sprawcy zostanie wprost wpisana do ustawy.

Klauzula bezpieczeństwa dla pracodawcy. Projektowany § 9 stanowi, że „za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka”. To istotna norma — kodyfikuje dotychczasowe orzecznictwo SN i daje pracodawcom wyraźną podstawę do normalnego zarządzania, pod warunkiem zachowania właściwej formy.

Zindywidualizowana ocena. § 10 wprowadza zasadę, że ocena, czy doszło do mobbingu, „ma charakter zindywidualizowany i uwzględnia okoliczności konkretnego przypadku zarówno co do rodzaju zachowań wobec pracownika, jak i jego sytuacji”. To kodyfikacja modelu „ofiary rozsądnej” z orzecznictwa SN.

Otwarty katalog sprawców. § 8 wymienia, że zachowania mobbingowe mogą pochodzić „w szczególności od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy — zarówno od pojedynczej osoby, jak i grupy osób”.

Sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia jako dolny próg zadośćuczynienia. Projektowany § 11 przewiduje, że pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia „w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę” — lub odszkodowania. W 2026 r. oznacza to minimum 28 836 zł brutto. Uzasadnienie projektu wprost wskazuje, że „nękanie, które ma charakter uporczywy, nie może być rekompensowane zadośćuczynieniem pieniężnym opiewającym jedynie na kwotę jednokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę”.

Prawo regresu pracodawcy wobec sprawcy. § 12 wprowadza nowość — pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, uzyskuje ustawowe prawo dochodzenia od bezpośredniego sprawcy wyrównania poniesionej szkody. Dotychczas kwestia ta wymagała sięgania do ogólnych przepisów KC.

Obowiązkowa ocena dóbr osobistych w procesie mobbingowym. § 13 nakłada na sąd obowiązek, by w postępowaniu dotyczącym roszczeń z tytułu mobbingu „każdorazowo oceniał również, czy doszło do innego naruszenia dóbr osobistych pracownika w rozumieniu art. 11¹”. Oznacza to, że nawet jeśli sąd nie stwierdzi mobbingu, powinien z urzędu zbadać, czy nie doszło do naruszenia dóbr osobistych — co rozszerza ochronę pracownika.

Obowiązkowy regulamin dla pracodawców zatrudniających co najmniej 9 pracowników. Projektowany art. 94³a nakłada na pracodawców obowiązek ustalenia reguł, procedur oraz częstotliwości działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności i dóbr osobistych, dyskryminacji oraz mobbingowi — w odrębnym regulaminie, jeżeli kwestie te nie zostały uregulowane w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. Regulamin ten podlega uzgodnieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi lub — w razie ich braku — z przedstawicielami pracowników.

Wzmocniony obowiązek pracodawcy. Projektowany § 1 art. 94³ zastępuje dotychczasowe lakoniczne sformułowanie „pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi” znacznie szerszym: „pracodawca jest obowiązany aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi przez stosowanie w szczególności działań prewencyjnych, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem”. Zmiana akcentów jest fundamentalna — od biernego obowiązku do aktywnego, ciągłego i wielopłaszczyznowego działania.

Termin na dostosowanie i kwestie intertemporalne. Pracodawcy będą mieli 6 miesięcy od dnia wejścia ustawy w życie na dostosowanie regulaminu pracy lub wydanie odrębnego regulaminu (art. 3 projektu). Co istotne, nowe przepisy będą miały zastosowanie również do zachowań mobbingowych, które rozpoczęły się przed wejściem ustawy w życie, o ile trwały po tej dacie (art. 4 projektu).

Zmiany w KPC. Projekt przekazuje wszystkie sprawy mobbingowe i dotyczące ochrony dóbr osobistych pracownika do właściwości sądów rejonowych — bez względu na wartość przedmiotu sporu i bez względu na majątkowy lub niemajątkowy charakter roszczenia.

Podsumowanie — co zrobić teraz?

Polityka antymobbingowa to nie dokument, który powstaje na wypadek kontroli PIP. To element systemu zarządzania ryzykiem prawnym, który chroni firmę na trzech poziomach: zapobiega powstawaniu patologii w środowisku pracy, stanowi podstawę do uwolnienia się od odpowiedzialności w razie sporu sądowego i dokumentuje należytą staranność pracodawcy wobec obowiązku ustawowego.

Projekt druku nr 2289 wyznacza nowy standard. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 9 pracowników będą zobowiązani do posiadania sformalizowanego regulaminu antymobbingowego — uzgodnionego ze stroną pracowniczą, obejmującego reguły, procedury i częstotliwość działań prewencyjnych. Minimalne zadośćuczynienie za mobbing wzrośnie do poziomu, który czyni brak prewencji kosztownym ryzykiem finansowym. A prawo regresu wobec bezpośredniego sprawcy — choć stanowi pozytywną zmianę — nie zwalnia pracodawcy z odpowiedzialności wobec pracownika.

Pracodawca, który chce, by ochrona była realna, powinien zadbać o to, by polityka była nie tylko napisana, ale i wdrożona — z regularnymi szkoleniami, działającymi procedurami zgłoszeniowymi i konsekwentnym reagowaniem na sygnały ze środowiska pracy. Czekanie na moment wejścia ustawy w życie to strategia, która skraca czas na dostosowanie i zwiększa ryzyko błędów we wdrożeniu. Firmy, które przygotują się już teraz, będą miały przewagę — zarówno prawną, jak i organizacyjną.

Kancelaria Prawna Skarbiec wspiera pracodawców w projektowaniu i wdrażaniu wewnętrznych polityk antymobbingowych, procedur zgłoszeniowych oraz programów szkoleniowych dostosowanych do specyfiki organizacji. W ramach współpracy przygotowujemy kompletną dokumentację wewnętrzną — w tym regulaminy wymagane przez projektowany art. 94³a Kodeksu pracy — przeprowadzamy audyt istniejących rozwiązań i zapewniamy zgodność z aktualnymi oraz projektowanymi wymogami prawnymi.

Robert Nogacki

Robert Nogacki – radca prawny (WA-9026), założyciel Kancelarii Prawnej Skarbiec.

Są prawnicy, którzy zajmują się prawem. I są tacy, którzy zajmują się problemami, na które prawo nie ma gotowej odpowiedzi. Od ponad dwudziestu lat Kancelaria Skarbiec pracuje na przecięciu prawa podatkowego, struktur korporacyjnych i ludzkiej niechęci do oddawania państwu więcej, niż się państwu należy. Doradzamy przedsiębiorcom z kilkunastu krajów – od tych z listy Forbesa po tych, którym fiskus właśnie zajął konto i którzy nie wiedzą, co robić jutro rano.

Jeden z najczęściej cytowanych ekspertów prawa podatkowego w polskich mediach – pisze dla Rzeczpospolitej, Dziennika Gazety Prawnej i Parkietu nie dlatego, że to dobrze wygląda w CV, lecz dlatego, że pewnych rzeczy nie da się wyjaśnić w piśmie procesowym i ktoś musi je powiedzieć głośno. Autor AI Decoding Satoshi Nakamoto. Sztuczna inteligencja na tropie twórcy Bitcoina. Współautor nagrodzonej książki Bezpieczeństwo współczesnej firmy.

Kancelaria Skarbiec zajmuje czołowe pozycje w rankingach kancelarii podatkowych Dziennika Gazety Prawnej. Czterokrotny laureat Medalu Europejskiego, laureat tytułu International Tax Planning Law Firm of the Year in Poland.

Specjalizuje się w sporach z organami skarbowymi, międzynarodowym planowaniu podatkowym, regulacjach kryptoaktywów i ochronie majątku. Od 2006 roku prowadzi sprawę WGI – jedną z najdłuższych spraw karnych w historii polskiego rynku finansowego, bo są rzeczy, których nie wolno zostawić w połowie, nawet jeśli trwają dwie dekady. Wierzy, że prawo jest zbyt poważne, żeby traktować je wyłącznie poważnie – i że najlepsza porada prawna to ta, dzięki której klient nigdy nie musi stanąć przed sądem.