Wyrok TSUE w sprawie C-485/24 Locatrans – praca transgraniczna – jakie prawo pracy stosować?

Wyrok z 11 grudnia 2025 r. w sprawie C-485/24 Locatrans wyjaśnia, które prawo chroni pracownika, gdy jego miejsce pracy przemieszcza się przez Europę.

Wyobraźmy sobie kierowcę ciężarówki, który przez lata przemierza autostrady kilku państw europejskich. Jego umowa o pracę podlega prawu luksemburskiemu, pracodawca ma siedzibę w Luksemburgu, ale z biegiem czasu coraz więcej tras koncentruje się na Francji. W pewnym momencie pracodawca sam przyznaje, że kierowca wykonuje ponad połowę pracy we Francji i powinien zostać zgłoszony do francuskiego systemu ubezpieczeń społecznych. Wkrótce potem dochodzi do rozwiązania stosunku pracy. Które prawo – luksemburskie czy francuskie – określa prawa tego kierowcy? Odpowiedź na to pytanie ma fundamentalne znaczenie: od niej zależy, czy zwolnienie było zgodne z prawem i jakie odszkodowanie przysługuje pracownikowi.

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej zmierzył się z tym problemem w wyroku z 11 grudnia 2025 r. w sprawie C-485/24 Locatrans, dostarczając wskazówek, które będą kształtować praktykę prawa pracy w transporcie międzynarodowym przez kolejne lata.

Stan faktyczny: od Luksemburga do Francji

ES, obywatel Francji, został zatrudniony w październiku 2002 r. przez Locatrans – luksemburskie przedsiębiorstwo transportowe z siedzibą w Bettembourgu – jako kierowca międzynarodowy. Umowa o pracę wyraźnie wskazywała prawo luksemburskie jako właściwe. Zgodnie z jej postanowieniami kierowca miał wykonywać przewozy w kilku państwach europejskich: Niemczech, krajach Beneluksu, Włoszech, Hiszpanii, Portugalii i Austrii.

Z biegiem lat działalność ES stopniowo koncentrowała się jednak na Francji. Przełomowy moment nastąpił w marcu 2014 r., gdy sam Locatrans oficjalnie potwierdził ten stan rzeczy, powołując się na obowiązek zgłoszenia kierowcy do francuskiego systemu zabezpieczenia społecznego – ponad 50% jego pracy odbywało się bowiem na terytorium Francji.

Kilka tygodni później pracodawca zaproponował ES skrócenie wymiaru czasu pracy. Kierowca odmówił. W lipcu 2014 r. stosunek pracy został rozwiązany.

Droga przez instancje: dwa spojrzenia na tę samą umowę

ES zaskarżył rozwiązanie umowy przed francuskim sądem pracy w Dijon. Sąd pierwszej instancji oddalił jego roszczenia, stosując prawo luksemburskie – wszak strony wyraźnie je wybrały w umowie. Na gruncie tego prawa rozwiązanie stosunku pracy uznano za prawidłowe.

Sąd apelacyjny w Dijon spojrzał na sprawę inaczej. Sięgnął po art. 6 konwencji rzymskiej z 1980 r. – instrument, który ogranicza swobodę wyboru prawa w umowach o pracę, aby chronić słabszą stronę stosunku zatrudnienia. Zgodnie z tym przepisem wybór prawa dokonany przez strony nie może prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony, jaką zapewniają mu bezwzględnie obowiązujące przepisy prawa, które byłoby właściwe w braku takiego wyboru. Skoro ES zazwyczaj świadczył pracę we Francji – co przyznał sam pracodawca – to właśnie francuskie przepisy ochronne powinny znajdować zastosowanie. W konsekwencji sąd apelacyjny uznał rozwiązanie umowy za nieuzasadnione zwolnienie i zasądził odszkodowanie.

Locatrans wniósł skargę kasacyjną. Francuski Sąd Kasacyjny dostrzegł jednak problem interpretacyjny wymagający rozstrzygnięcia na poziomie europejskim i skierował pytanie prejudycjalne do TSUE.

Sedno problemu: kiedy miejsce pracy się przemieszcza

Konwencja rzymska – a obecnie rozporządzenie Rzym I – posługuje się pojęciem państwa, w którym pracownik „zazwyczaj świadczy pracę”, jako głównym łącznikiem określającym prawo właściwe dla umowy o pracę w braku wyboru stron. Gdy jednak pracownik przez cały okres zatrudnienia wykonuje pracę w kilku państwach, orzecznictwo TSUE (wyroki Koelzsch z 2011 r. i Voogsgeerd z 2011 r.) wypracowało metodę ustalania tego miejsca: należy zbadać, w którym państwie lub z którego państwa pracownik wywiązuje się z zasadniczej części swoich obowiązków wobec pracodawcy.

Sprawa Locatrans wprowadza jednak dodatkową zmienną: co się dzieje, gdy miejsce zazwyczaj wykonywanej pracy zmienia się w trakcie trwania stosunku pracy? Czy należy brać pod uwagę cały okres zatrudnienia – co prowadziłoby do uwzględnienia różnych państw – czy może ostatni okres, w którym wykrystalizowało się nowe centrum aktywności zawodowej?

Pytanie to nie było akademickie. Sąd odsyłający zauważył, że w kontekście jurysdykcji (art. 5 pkt 1 konwencji brukselskiej) Trybunał w wyroku Weber z 2002 r. dopuścił uwzględnienie ostatniego miejsca pracy, jeżeli strony wyraźnie zamierzały, by stało się ono nowym zwykłym miejscem świadczenia pracy. Czy analogiczna logika powinna obowiązywać przy ustalaniu prawa właściwego?

Rozstrzygnięcie Trybunału: hierarchia łączników i rola „całokształtu okoliczności”

TSUE udzielił odpowiedzi, która elegancko łączy wierność tekstowi konwencji z funkcjonalnym podejściem do ochrony pracownika.

Po pierwsze, Trybunał podkreślił, że łączniki z art. 6 ust. 2 konwencji rzymskiej tworzą hierarchię. Głównym łącznikiem jest państwo, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę (lit. a). Dopiero gdy tego miejsca nie można ustalić, sięga się po łącznik pomocniczy – siedzibę przedsiębiorstwa, w którym pracownik został zatrudniony (lit. b).

Po drugie — i tu tkwi sedno wyroku — Trybunał stwierdził, że brzmienie art. 6 ust. 2 lit. a) nie zawiera żadnych wskazówek co do okresu trwania stosunku pracy, jaki należy uwzględnić. W braku takich wskazówek dla ustalenia państwa, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę, trzeba zatem brać pod uwagę cały stosunek pracy (pkt 44 wyroku). Jeżeli jednak w trakcie jego trwania nastąpiła zmiana miejsca zazwyczaj wykonywanej pracy z jednego państwa do drugiego, nie jest możliwe wskazanie żadnego pojedynczego państwa na podstawie tego łącznika (pkt 45 wyroku).

W takiej sytuacji — wskazał Trybunał — należy odnieść się do łącznika pomocniczego, czyli siedziby przedsiębiorstwa, w którym pracownik został zatrudniony (pkt 54 wyroku). Kluczowe znaczenie ma jednak klauzula zawarta w art. 6 ust. 2 in fine konwencji rzymskiej.

I właśnie w ramach tej klauzuli — podkreślił TSUE — miejsce, w którym pracownik świadczył pracę w ostatnim okresie wykonywania umowy, a które miało stać się nowym miejscem zazwyczaj wykonywanej pracy, stanowi „istotną okoliczność” (une circonstance pertinente), którą należy wziąć pod uwagę przy badaniu całokształtu okoliczności (pkt 57 wyroku). Trybunał nie nadał jednak temu elementowi rangi samodzielnego łącznika — jest on jednym z wielu czynników podlegających ocenie sądu krajowego.

Praktyczne znaczenie: jak stosować wyrok

Rozstrzygnięcie Locatrans dostarcza sądom krajowym precyzyjnego algorytmu postępowania:

1. Ustal miejsce zazwyczaj wykonywanej pracy w całym okresie zatrudnienia. Jeżeli da się wskazać jedno państwo, to jego prawo jest właściwe (chyba że strony wybrały inne – wówczas porównaj ochronę).

2. Jeżeli miejsce zazwyczaj wykonywanej pracy zmieniło się w trakcie zatrudnienia i przy uwzględnieniu całego okresu stosunku pracy nie można wskazać jednego państwa, formalnie zastosowanie znajduje łącznik pomocniczy — siedziba przedsiębiorstwa zatrudniającego (art. 6 ust. 2 lit. b).

3. Niezależnie od wyniku powyższej analizy, zbadaj całokształt okoliczności pod kątem ewentualnego ściślejszego związku umowy z innym państwem (art. 6 ust. 2 in fine). Na tym etapie sąd musi rozważyć łącznie:

   • ostatnie miejsce, w którym pracownik stale świadczył pracę, jeżeli miało ono stać się nowym centrum jego aktywności zawodowej,
   • państwo, w którym pracownik płaci podatki dochodowe,
   • przynależność do systemu zabezpieczenia społecznego,
   • sposób ustalania wynagrodzenia i innych warunków pracy,
   • wszelkie inne istotne elementy stosunku pracy.

   Żaden z tych elementów nie ma charakteru przesądzającego — ich waga zależy od okoliczności konkretnej sprawy.

4. Jeżeli całościowa ocena prowadzi do wniosku, że umowa wykazuje ściślejszy związek z innym państwem niż państwo wskazane przez łączniki z lit. a) lub b), stosuje się prawo tego innego państwa.

W sprawie Locatrans Trybunał przekazał sądowi odsyłającemu wykonanie tego testu, wskazując jednak wyraźnie na elementy przemawiające za prawem francuskim: nie tylko ostatnie miejsce zazwyczaj wykonywanej pracy, ale również uznany przez pracodawcę obowiązek przynależności kierowcy do francuskiego systemu zabezpieczenia społecznego.

Dlaczego Trybunał nie poszedł drogą wyroku Weber?

Sąd odsyłający wprost zapytał, czy można zastosować analogię do wyroku Weber, który w kontekście jurysdykcji dopuścił uwzględnienie ostatniego miejsca pracy (Herbert Weber przeciwko Universal Ogden Services Ltd; sprawa C-37/00). TSUE odpowiedział przecząco, wskazując na fundamentalną różnicę między przepisami o jurysdykcji a przepisami kolizyjnymi.

Co więcej, Trybunał odnotował znaczący szczegół legislacyjny: gdy konwencja brukselska została zastąpiona rozporządzeniem Bruksela I, prawodawca unijny wyraźnie dodał odniesienie do „ostatniego miejsca” zazwyczaj wykonywanej pracy w przepisach o jurysdykcji (art. 19, obecnie art. 21 rozporządzenia Bruksela I bis). Natomiast gdy konwencja rzymska ustąpiła rozporządzeniu Rzym I, analogiczna zmiana w przepisach kolizyjnych nie została wprowadzona. To świadome pominięcie przemawia przeciwko rozszerzającej wykładni, która automatycznie faworyzowałaby ostatnie miejsce pracy w kontekście prawa właściwego.

Szerszy kontekst: ochrona pracowników mobilnych

Wyrok Locatrans wpisuje się w utrwaloną linię orzeczniczą TSUE, która interpretuje przepisy kolizyjne dotyczące umów o pracę w sposób funkcjonalny, z uwzględnieniem celu ochrony słabszej strony stosunku zatrudnienia. Trybunał konsekwentnie przypomina, że art. 6 konwencji rzymskiej (i odpowiadający mu art. 8 rozporządzenia Rzym I) ma gwarantować stosowanie prawa państwa, z którym praca jest najściślej związana – bo to tam pracownik wykonuje swoje obowiązki ekonomiczne i społeczne, tam oddziałuje na niego środowisko biznesowe i polityczne, tam wreszcie powinny być przestrzegane normy ochronne.

Jednocześnie Trybunał nie traci z pola widzenia wymogu przewidywalności prawa. Dlatego odrzuca rozwiązania, które pozwalałyby na zbyt swobodne manipulowanie łącznikami. Klauzula „ściślejszego związku” – choć daje elastyczność – wymaga obiektywnej oceny całokształtu okoliczności, a nie jednostronnego wskazania przez którąkolwiek ze stron.

Znaczenie dla praktyki: transport, delegowanie, praca zdalna

Choć sprawa Locatrans dotyczyła kierowcy międzynarodowego, jej implikacje wykraczają poza sektor transportu. W dobie rosnącej mobilności pracowników – delegowań transgranicznych, pracy zdalnej wykonywanej z różnych państw, relokacji w ramach grup kapitałowych – pytanie o prawo właściwe dla stosunku pracy staje się coraz bardziej palące.

Wyrok dostarcza wskazówek szczególnie istotnych w sytuacjach, gdy:

• pracownik stopniowo przenosi centrum swojej aktywności zawodowej do innego państwa,
• pracodawca sam uznaje zmianę miejsca pracy (np. przez zgłoszenie do zagranicznego systemu ubezpieczeń),
• następuje formalne lub faktyczne przekształcenie warunków zatrudnienia.

W takich przypadkach sądy powinny wnikliwie badać, czy zachodzą przesłanki zastosowania klauzuli „ściślejszego związku” – a ostatnie, ustabilizowane miejsce pracy będzie w tym badaniu argumentem o znacznej wadze.

Sprawa C-485/24 Locatrans stanowi kolejny element w mozaice europejskiego prawa pracy międzynarodowego. Trybunał potwierdza, że ochrona pracownika mobilnego nie jest zakładnikiem formalnego wyboru prawa dokonanego w umowie – ale jednocześnie wymaga od sądów krajowych starannej, wieloaspektowej analizy rzeczywistych okoliczności zatrudnienia. W świecie, gdzie praca coraz częściej przekracza granice, takie podejście wydaje się nie tylko prawniczo eleganckie, ale i społecznie niezbędne.

Powiązane orzecznictwo TSUE:

• Koelzsch, C-29/10, wyrok z 15 marca 2011 r.
• Voogsgeerd, C-384/10, wyrok z 15 grudnia 2011 r.
• Schlecker, C-64/12, wyrok z 12 września 2013 r.
• Weber, C-37/00, wyrok z 27 lutego 2002 r.

Robert Nogacki

Założyciel i partner zarządzający kancelarii prawnej Skarbiec, uznanej przez Dziennik Gazeta Prawna za jedną z najlepszych firm doradztwa podatkowego w Polsce (2023, 2024). Doradca prawny z 19-letnim doświadczeniem, obsługujący przedsiębiorców z listy Forbesa oraz innowacyjne start-upy. Jeden z najczęściej cytowanych ekspertów w dziedzinie prawa handlowego i podatkowego w polskich mediach, regularnie publikujący w Rzeczpospolitej, Gazecie Wyborczej i Dzienniku Gazecie Prawnej. Autor publikacji „AI Decoding Satoshi Nakamoto. Sztuczna inteligencja na tropie twórcy Bitcoina” oraz współautor nagrodzonej książki „Bezpieczeństwo współczesnej firmy”. Profil na LinkedIn: 18.5 tys. obserwujących, 4 miliony wyświetleń rocznie. Nagrody: czterokrotny laureat Medalu Europejskiego, Złotej Statuetki Polskiego Lidera Biznesu, tytułu „Międzynarodowej Kancelarii Prawniczej Roku w Polsce w zakresie planowania podatkowego”. Specjalizuje się w strategicznym doradztwie prawnym, planowaniu podatkowym i zarządzaniu kryzysowym dla biznesu.